Для иностранного работника, чьё разрешение на работу одобрено, уведомление SGK должно быть подано в течение 30 дней с даты начала действия разрешения (или с даты вручения разрешения работодателю). Если уведомление не подано, работодателю грозит административный штраф; трудоустройство вовсе без разрешения подпадает под отдельный и более строгий режим санкций. Взносы рассчитываются по той же логике, что и для остальных сотрудников — исходя из заявленной заработной платы. Обязательно проверяйте актуальные цифры по официальному источнику.
После одобрения разрешения: общая схема процесса SGK
Когда разрешение на работу для иностранного сотрудника одобрено, большинство работодателей считают, что процесс на этом завершён. На самом деле одобрение разрешения — это начало нового набора обязательств для работодателя: уведомление о страховании, уплата взносов и — на весь срок действия разрешения — поддержание этих данных в актуальном состоянии. В этой статье мы обобщаем процесс SGK между одобрением разрешения и фактическим началом работы с точки зрения работодателя.
В разрешении на работу заявителем по закону выступает работодатель — этот принцип действует и на стороне SGK. Ответственность за постановку иностранного работника на учёт в системе страхования, уведомление о взносах и отслеживание этого на протяжении всего срока действия разрешения лежит на работодателе — точно так же, как и для сотрудника-гражданина Турции; единственное отличие в том, что для иностранного работника добавляется несколько дополнительных правил и сроков. (О полном процессе подачи заявления: Заявление на разрешение на работу для иностранцев: процедура и что нужно знать.)
Распространённое заблуждение работодателей на этом этапе — мысль “документ о разрешении получен, процесс завершён”. На самом деле документ о разрешении — это для работодателя не конечная точка, а промежуточная станция: с момента, когда он попадает к вам в руки, на стороне SGK начинает идти отдельный срок, и в течение этого времени нужно выполнить определённые шаги. Отделу кадров или бухгалтерии, ведущему дело о разрешении на работу, гораздо безопаснее запустить календарь SGK в тот же день, когда получено одобрение, чем позже подавать уведомление в спешке и с риском ошибки.
Ещё один важный момент — эти обязательства не ограничиваются только моментом первого выхода на работу. Если в течение срока действия разрешения меняется зарплата, должностные обязанности или место работы сотрудника, об этом изменении также необходимо уведомить SGK, а в соответствующих случаях — и Министерство. Иными словами, процесс SGK — это не короткая формальность, которая начинается с одобрения разрешения и заканчивается фактическим выходом на работу, а непрерывный набор обязательств, охватывающий весь срок действия разрешения.
В общих чертах процесс SGK состоит из следующих шагов:
- Одобрение разрешения: утверждение документа о разрешении на работу Министерством и его вручение работодателю.
- Уведомление о страховании: постановка иностранного работника на учёт в SGK через заявление о приёме на работу (см. правило 30 дней ниже).
- Начисление взносов: ежемесячный расчёт и уплата взносов исходя из заявленной зарплаты.
- Отслеживание в течение всего срока: если в течение срока действия разрешения меняются данные сотрудника (зарплата, должность, увольнение), это также нужно своевременно сообщить в SGK.
Каждый из этих шагов привязан к своему сроку, и пропущенная дата напрямую создаёт риск административного штрафа. Поэтому работодателям, ведущим процесс оформления разрешения на работу, следует рассматривать календарь SGK как часть того же дела — а не как отдельную задачу, о которой вспомнят позже.
Правило 30 дней: когда нужно подать уведомление о страховании?
Согласно Положению о процедурах социального страхования, заявление о приёме на работу в SGK для иностранных работников, считающихся застрахованными в рамках Закона № 5510, должно быть подано в течение 30 дней с той из следующих двух дат, которая применима:
- даты начала действия разрешения, указанной в документе о разрешении на работу, либо
- даты вручения документа о разрешении работодателю — если эта дата отличается от даты начала действия разрешения.
То, какая из этих двух дат берётся за основу, — технический нюанс, который может отличаться от дела к делу; расчёт от неверной даты может привести к тому, что фактически поданное вовремя уведомление будет выглядеть в системе как “просроченное”. Поэтому правильное определение даты уведомления — один из самых уязвимых для ошибок моментов процесса.
Важно Срок 30 дней начинает течь не с момента, когда одобрение разрешения доходит до работодателя, а с той из двух указанных выше дат, которая применима. Если между датой вручения и датой фактического получения информации есть разница, порядок её расчёта нужно уточнять по официальному источнику.
Позднее уведомление напрямую создаёт для работодателя риск административного штрафа — актуальные суммы по этому вопросу рассматриваются ниже, в разделе “SGK-измерение трудоустройства без разрешения”. Официальный источник: Министерство труда и социального обеспечения — Социальное обеспечение иностранных работников.
Хотя срок в 30 дней на практике может показаться коротким, на стороне работодателя он включает несколько связанных между собой внутренних подготовительных шагов, у каждого из которых свой временной запас. Задержка на любом из этих этапов — например, сбой, связанный с делом или системой, — может привести к тому, что уведомление сдвинется на последний день. Поэтому вместо того, чтобы откладывать 30-дневный срок до последней недели, разумнее взяться за оформление в тот же день, когда документ о разрешении оказывается у вас на руках, — это практический подход, минимизирующий риск задержки.
Схема обязательств по взносам
По базовой логике взнос SGK для иностранного работника рассчитывается не иначе, чем для сотрудника-гражданина Турции: доля работодателя и работника рассчитывается совместно, исходя из заявленной валовой зарплаты, и ежемесячно начисляется в SGK. Ставки взносов и метод расчёта являются частью общего законодательства о SGK.
Отличие, на которое стоит обратить внимание для иностранного работника, в том, что заявляемую зарплату нельзя определять произвольно:
- Заявленная зарплата SGK должна быть согласована с зарплатой, указанной в заявлении на разрешение на работу.
- Эта зарплата не может быть ниже минимального порога, меняющегося по типу разрешения (см. раздел “Привязка к минимальной зарплате”).
- Код профессии и данные о должности должны заявляться в соответствии с описанием в документе о разрешении — это сохраняет согласованность дела как перед SGK, так и перед Министерством.
На практике это требует, чтобы отдел кадров/бухгалтерия координировали действия со стороной, готовившей дело о разрешении на работу (консалтинговой компанией, если она привлекалась, либо самим работодателем) — иначе может возникнуть расхождение между зарплатой, заявленной в заявлении на разрешение, и зарплатой, сообщённой в SGK, что может вызвать вопросы при последующем продлении или проверке.
SGK-измерение трудоустройства без разрешения
Трудоустройство иностранца без разрешения на работу несёт отдельный риск не только с точки зрения миграционного законодательства, но и со стороны SGK. Два режима санкций действуют независимо друг от друга:
- Задержка уведомления SGK: для работника, у которого есть разрешение, но который не был уведомлён вовремя, применяется административный штраф.
- Трудоустройство без разрешения: трудоустройство иностранца вообще без получения разрешения на работу подпадает под отдельный, более широкий режим санкций (в рамках Закона № 6735 о международной рабочей силе); административный штраф может применяться как к работодателю, так и к работнику, а при повторном нарушении увеличивается.
Мы намеренно не приводим здесь точную цифру — административные штрафы ежегодно обновляются с учётом коэффициента переоценки и зависят от характера дела (первое выявление или повтор). За актуальной, конкретной для вашего дела цифрой рекомендуем обращаться на официальную страницу административных штрафов Министерства труда и социального обеспечения: Министерство труда и социального обеспечения — Административные штрафы.
Стоимость трудоустройства без разрешения не ограничивается одним штрафом: если впоследствии подаётся заявление на разрешение, предыдущий незарегистрированный период может негативно повлиять на оценку дела; а то, что работник остаётся незастрахованным, означает неопределённость и риск для обеих сторон. Неполное или запоздалое уведомление может стоить работодателю времени и усилий, а в некоторых случаях потребовать повторной подачи заявления.
Привязка к минимальной зарплате: порог, меняющийся по типу разрешения
Общее правило состоит в том, что зарплата, заявляемая в заявлении на разрешение на работу и в уведомлении SGK для иностранного работника, не может быть ниже минимального порога, меняющегося по типу разрешения. Разные типы разрешений (например, стандартное разрешение на работу, независимое разрешение на работу, категории вроде Бирюзовой карты) могут подпадать под разные коэффициенты минимальной зарплаты — эти пороги время от времени обновляются и различаются в зависимости от типа разрешения.
В этой статье мы намеренно не приводим полную таблицу, поскольку эти пороги часто обновляются и зависят от типа разрешения, отрасли и должности в конкретном деле. Основной принцип, который нужно знать, таков: заявляемая зарплата должна соответствовать минимальному порогу, действующему для данного типа разрешения — уведомление с зарплатой ниже этого порога может создать проблемы как для заявления на разрешение, так и для процесса SGK. Об общей схеме типов разрешений на работу: Типы разрешения на работу.
Какой именно минимальный порог зарплаты применим для вашей отрасли и должности — деталь, которую нужно уточнять по актуальным официальным критериям; точная цифра для дела именно вашей компании определяется в процессе консультации.
У этого нижнего порога есть два практических следствия. Во-первых, при планировании бюджета на стороне работодателя нужно учитывать не только валовую зарплату, но и добавляемую к ней долю работодателя в SGK — то есть привязанная к типу разрешения минимальная зарплата фактически задаёт нижнюю границу общих затрат работодателя на найм. Во-вторых, то же правило минимального порога действует и при заявлениях на продление; порог, соблюдённый при первичном заявлении, может со временем автоматически измениться по мере обновления минимальной зарплаты, а значит, дело о продлении также нужно заново оценивать по актуальным критериям.
Часто путаемые моменты
1. “Как только документ о разрешении получен, процесс SGK запускается сам собой”
Нет. Уведомление SGK не происходит автоматически; работодатель должен самостоятельно внести заявление о приёме на работу в систему. Наличие документа о разрешении не отменяет обязанность уведомить — оно лишь определяет дату начала отсчёта.
2. “30 дней отсчитываются с дня, когда работник фактически приступил к работе”
Это не всегда верно. Срок отсчитывается с даты начала действия разрешения либо с даты вручения документа о разрешении работодателю; фактический день выхода работника на работу этот расчёт не меняет. Это различие может вызывать путаницу особенно в делах, где дата приезда работника из-за рубежа отличается от даты разрешения.
3. “Взнос SGK можно определить независимо от зарплаты, заявленной в заявлении на разрешение”
Нет. Заявляемая зарплата SGK должна соответствовать как заявлению в заявке на разрешение, так и минимальному порогу, привязанному к типу разрешения. Расхождение между этими двумя цифрами может быть поставлено под вопрос при последующей проверке или продлении.
Почему важно с самого начала правильно выстроить дело
Процесс SGK после одобрения разрешения на работу на первый взгляд может выглядеть как техническая формальность, но на деле состоит из нескольких связанных между собой обязательств с чёткими сроками: срок уведомления, согласованность взносов, минимальный порог зарплаты. Если упустить хотя бы одно из них, для работодателя возникает как административная нагрузка, так и риск того, что успешно завершённый процесс позже будет поставлен под сомнение.
Как работодатель, ваша основная задача — управлять компанией; отслеживание сроков и согласованности в процессе разрешения на работу и SGK — отдельная область экспертизы. Поскольку законодательство часто обновляется, разумнее проверять актуальное положение дел по каждому делу отдельно, а не полагаться на единственный прошлый опыт. Беря на себя координацию процесса — от заявления на разрешение на работу вашей компании до календаря уведомлений SGK, — мы снимаем с вас эту нагрузку по отслеживанию. Подробнее: Разрешение на работу для персонала компании.